Son yıllarda insan kaynakları departmanlarının dijital mecralardan çok fazla talep topladığına şahit oluyoruz. Artık insan kaynaklarının dijital ortamdaki hedef kitlelerine seslenme süreci ciddi bir pazar oluşturmuş duruma geldi. Peki bu süreçte başarı nasıl kazanılır? Bu yazımızda biraz da olsa dijital pazarlama konularımızın dışına çıkarak insan kaynakları departmanının dijitaldeki süreçlerini ele alacağız.
İnsan Kaynakları Hangi Yollardan Potansiyel Adaylar Bulabilir?
1. İnsan Kaynakları Alanında Hizmet Veren İş İlanı Yayınlama ve İş Arama Siteleri
Günümüzde dijital mecrada iş arayanların sıklıkla başvurduğu noktalar iş ilanlarının yayınlandığı “kariyer” siteleri oluyor. Bu siteler şu anda insan kaynakları pazarını domine etmiş durumdadır. Linkedin tarafından yayınlanan rapora göre iş arayanların %60’ı “iş ilanı panosu” ya da eski zamanların tabiriyle “sarı sayfalar” diye tanımlayabileceğimiz siteler aracılığıyla iş arayış süreçlerini yürütüyorlar.
Dijital mecralardaki bu kanalları kullanmak büyük hedefleri olan markalar için olmazsa olmaz bir seçenektir. Tabi arz talep dengesi gereği bu mecralar da günden güne değerlenmektedir. Marka imajı ve bilinirliği açısından bu sitelerde var olmak iş veren açısından olumlu bir izlenim oluşturmaktadır.
2. Çalışan Yönlendirmesi / Referans
Bu başlığı ilk sıraya yazmak isterdim. Fakat ana başlığımız dijital ile ilgili olduğundan ve iş ilanı arama sitelerinin pazardaki baskınlığından dolayı bunu yapmak mümkün değildi. Pazardaki tecrübelerime dayanarak en verimli yollardan birinin çalışan yönlendirmesi olduğunu düşünüyorum. Fakat hemen bir parantez açalım. Burada çok fazla riskli nokta bulunmaktadır. Bu nedenle çoğu büyük şirket bu yöntemi kullanırken dikkatli adımlarla yürür. Bu riskli noktaları değerlendireceğiz fakat öncelikle pozitif taraflarını ele alalım.
Eğer işteki performansı yüksek bir çalışandan referans alıyorsanız biraz daha rahat olabilirsiniz. Çünkü bu çalışanınız birine referans olduğunda size onun hakkında daha gerçekçi bir yaklaşım sunacaktır. Bu bilgileri insan kaynaklarında bulunan işe alım uzmanının objektif bir süzgeçten geçirmesi gerekmektedir. Bazı durumlarda, özellikle orta ölçekli şirketlerde bu referansın sorumluluğunu, refere eden çalışana yüklemek gibi bir anlayış vardır. Fakat bu tutum bir anlamda insan kaynakları departmanının sorumluluğunu tamamen insan kaynaklarıyla alakasız bir çalışana devretmek demektir. Aslında çalışanın sorumluluğu refere ettiği kişi hakkında kendisine sorulan soruları cevapladığında veya ilgili belgeleri doldurduğunda bitmektedir.
Bu yöntemin görece olumsuz tarafını da belirtelim. Eğer bir performans analiziniz yoksa ve daha rastgele bir şekilde çalışanlarınızdan referans alıyorsanız; şirketinizin geleceği için olumsuz durumlar ortaya çıkabilir. Bu olumsuz durumlardan en belirgini şirket içi gruplaşmadır.
3. Markanın İnternetteki Varlığı ve İnternet Sitesi
Bazı durumlarda adayınız sizi bir iş ilanı sitesinde görebilir veya sosyal medyada karşısına çıkabilirsiniz. Eğer her gördüğü ilana başvurmayan, nitelikli bir çalışan arıyorsanız internetteki varlığınız büyük önem taşır. Potansiyel adayınız sizi Google üzerinde araştıracaktır. Bu noktada tahmin edersiniz ki ilk bakmanız gereken internet sitenizdir. İnternet sitenizin kolay erişilebilir olması, profesyonel bir yapıyla hizmet vermesi potansiyel adayınızı etkileyecektir.
Harika bir çalışma ortamı, üst düzey ofis olanakları ve yüksek bir kazanç sunabilirsiniz. Hatta potansiyel bir aday iş görüşmesine geldiğinde sizin sunduğunuz imkanlar karşısında büyülenebilir. Fakat henüz iş görüşmesine gelmemiş bir adayı nasıl büyüleyebilirsiniz? İnternet sitenize ve sosyal medya hesaplarınıza odaklanın. Nitelikli çalışanlar her ikisine de mutlaka bakacaktır.
4. Geçmiş Başvuruları Tekrar Hatırlama
Dijital mecralardan ve başka kanallarda geçmişte yüzlerce veya binlerce iş başvurusu almış olabilirsiniz. Peki size ne cevap verdiler? “İş yerinizin merkezine uzağım?” (Belki de taşındı). “Bebeğim oldu ve şu an çalışamam”(Bebeği büyüdü veya kreşe yazdırdı). “Önerdiğiniz teklifi kabul edemem(Teklifiniz değişti veya onun beklentisi değişti). “İnsan kaynakları uzmanımız yabancı dil seviyenizi yeterli bulmadı (Belki de yabancı dil kursuna gitti ve bu konuda yeterli seviyeye ulaştı). Tabi bu örnekler çeşitlendirilebilir. Fakat ana tema zaman içinde adaylarınızda gerçekleşebilecek değişimlerdir. Sizce de bir denemeye değmez mi?
Günümüz dünyasında bu kadar veri akışı olurken tüm bunları nasıl yapacağız? İnsan kaynakları yeni gelen başvurularla mı ilgilensin geçmişi mi takip etsin? Merak etmeyin bunlar zaten çok geçmişte kaldı. İnsan kaynakları alanında kullanılan CRM sistemleri ve buna bağlı oluşturulmuş iş akışları sizle iş görüşmesine gelmiş ve doğum tarihini bırakmış bir adayın doğum gününü bile kutlayabilecek özelliktedir. Hatta daha ileri versiyonda bu sistemlerin yapay zeka araçları size farklı öneriler de sunabilir.
5. Sosyal Medya ve Sosyal Medya Reklamları
Sosyal medya üzerinden profesyonel bir görüntü çizmeniz potansiyel adaylar için çok önemlidir. Marka yetkilileri zaman zaman sosyal medyada nasıl göründüklerini kendilerinin bilgisi dahilinde olan hesaplar üzerinden takip ederler. Fakat burada daha kapsamlı bir bakış açısı gereklidir. Belki de çok iyi niyetlerle çalışanlarınızın bireysel olarak açtığı sosyal medya hesapları, sizin marka kimliğinizle uyuşmayabilir. Benzer şekilde sadece sosyal medya hesabınızın nasıl göründüğüne değil; hesabınızın değerlendirme puanına ve gönderilerinizin altındaki yorumlara da dikkat etmeniz yararlı olacaktır.
Sosyal medya reklamlarından ve Google Ads üzerinden insan kaynakları için potansiyel adaylar bulunabilir. Fakat bu konudaki en önemli handikap hedeflemedir. Basit bir anlatımla, iş arayan potansiyel adayları hedeflemeniz mümkün olsa da sizin ihtiyacınız olan spesifik özelliklere göre hedefleme yapmanız tam olarak mümkün değildir. Son yıllarda dijital reklam sektöründe baskınlığını sürdüren kişisel verilerin gizliliği esası gereğince bu hedeflemelerde ulaşacağınız hedef kitleler beklentinizi karşılamayabilir. Bu nedenle tekrar bir önceki başlıktaki CRM sistemlerine vurgu yapmamız gerekiyor. Detaylı verilerin ve dataların bu kadar değerli olduğu bir dönemde “data işlemek” hiç olmadığı kadar önem kazanıyor. Yanlış işlenen her data markaları gerilere atarken; doğru işlenen datalar olabildiğince öne çıkartıyor. Bu denli rekabet dönemlerinde insan kaynakları departmanları dijital reklamlardan potansiyel adaylar yakalamak istiyorlarsa önlerinde iki yol bulunuyor. Rekabetin gerektirdiği ölçüde adı koyulamayan bütçeler ayırmak ya da sistematik bir şekilde ilerleyip entegre yazılımlarla veriyi işleyen personelleri çok detaylı bir şekilde eğiterek takip etmek.
6. Dahili İşe Alım / Terfi
Yine dijitalin biraz dışına çıktığımız bir başlıktayız. Fakat bu başlığın insan kaynakları profesyonelleri için çok önemli olduğundan üzerinde durmak gerektiğini düşünüyorum. İdeal bir şirket yapısında gerçekçi hedefler ve gerçekçi performans raporları bulunur. Yöneticilerden bu performans raporlarını oluşturmaları ve buna göre aksiyon almaları beklenir. Buna uygun ilerleyen şirketlerde eğer bir birimin yöneticisi aksiyonlarında yetersiz kalıyorsa veya hedeflerine ulaşamıyorsa bir dizi görüşme gerçekleştirilir. Bunların sonucunda süreç olumsuz olursa yeni bir yönetici arayışına geçilir.
Yeni bir yönetici arayışına geçerken belirlenen kriterler önemlidir. Önceki yöneticiden alınamayan performans başarısı yeni yöneticiden beklenebilir. Çoğu durumda şirket yöneticileri bu değişimden en az zararla ayrılmayı tercih ederler. Bu nedenle kurum kültürüne sahip, şirketi iyi tanıyan bir personel çok daha değerlidir. Dolayısıyla insan kaynaklarının dahili işe alım fırsatlarını sürekli olarak güncellemeleri gerekir. Bu aynı zamanda çalışanlar üzerinde de büyük bir motivasyon kaynağı oluşturacaktır. Yan masada oturan arkadaşının terfi aldığını gören bir çalışan belki önce “neden ben değilim” diye düşünebilir. Fakat finalde “bu şirkette terfi alanlar var ve buna şahit oldum” gerçeği daha baskın gelecektir. Bu nedenle insan kaynakları profesyonellerine kendi firmalarındaki yetenekleri de değerlendirmelerini tavsiye ederim.
İnsan Kaynakları İlanlarının Başarısını Yükselten Etkenler
Bilindiği gibi İngilizce’de “advertise” kelimesi reklam vermek anlamına geldiği gibi aynı zamanda “ilan vermek” anlamını da taşır. Günümüzde insan kaynakları profesyonellerinin en etkili araçlarından birisi de işe alım ilanlarıdır. Bu nedenle iş ilanlarının başarısı potansiyel adaylar elde etmek için büyük önem taşır. Bir önceki başlıkta bahsettiğimiz iş ilanı siteleri, bu ilanların en fazla trafik aldığı kaynakları oluşturur. Çoğu zaman insan kaynakları profesyonelleri buradaki ilanlarda olabildiğince profesyonel bir görüntü sergilemek ister. Bu nedenle markaya ait tüm materyalleri sergilemekten kaçınabilir. Bazı durumlarda da bu ilanların yayınlandığı sitelerin çeşitli sınırlandırmaları nedeniyle verilen ilanlar belirli formatlara uygun olarak yayınlanır. Fakat insan kaynakları profesyonelleri, kendi markalarına ait internet sitelerinde daha özgür davranabilir. Aynı zamanda potansiyel adayları çeşitli yöntemlerle markanın insan kaynakları sayfasına yönlendirebilir. Peki buna neden ihtiyaç duyulabilir? İlanları ve aslında “markayı” potansiyel adayların gözünde ne öne çıkartır. Bir kaç fikirle bu başlığı detaylandıralım.
1. İnsan Kaynakları Tarafından Sunulan Eğitim Olanakları
Eğer gelişime ve yeniliğe açık adaylar hedefliyorsanız; mutlaka onlara eğitim olanaklarınızı etkileyici bir şekilde anlatmalısınız. Kuşkusuz eğitim, günümüzde işletmeler için maliyetli bir alandır. Fakat bunun da bazı alternatif yollarından bahsetmeliyiz. İnsan kaynakları profesyonelleri eğer çalışanları arasında detaylı bir analiz yaparsa; hangi çalışanlarının ne gibi sertifikalara sahip olduklarını ve uzmanlık alanlarını belirleyebilir. Departman içi eğitimler, çapraz eğitimler, genel eğitimler gibi bir çok başlıkta dinamik bir yapı kurulabilir. Eğitim veren ve eğitime katılan personeller çeşitli ekstra olanaklarla beslenebilir. Böylece şirket içi aktif bir eğitim sisteminin de temelleri atılmış olur. Bunun iki türlü faydası bulunur. İlk olarak şirkette çalışan mevcut personeller bu eğitimden yararlanarak yeni bir imkana kavuşmuş olur. Örneğin pazarlama departmanında görev yapan bir uzmanın satış eğitimine katılarak buradaki detayları öğrenmesi her iki departmana da yeni ufuklar açabilir. İkinci olarak bu eğitimler iş ilanlarında potansiyel adaylara videolar aracılığıyla detaylı olarak sunulabilir. Düşünsenize bir iş arıyorsunuz ve karşınıza çıkan ilanda başvuracağınız şirkette üç farklı dilde temel seviyede ücretsiz yabancı dil eğitimi olduğunu görüyorsunuz. Zihninizde bu firmayla ilgili nasıl bir düşünce oluşur? Ben böyle bir durumda firma hakkında pozitif bir etki hissederdim. Çalışanına değer veren ve onun gelişimini destekleyen bir bilince sahip olduğunu düşünürdüm.
2. Başarı Hikayeleri
İnsan hayal ettikçe yeni rotalara daha kolay yelken açabilir. Bu nedenle hayalleri canlı tutmak ve beslemek önemlidir. Bir önceki başlıkta dahili işe alım ve terfinin ne kadar değerli olduğundan bahsetmiştik. Eğer elinizde böyle başarı hikayeleri varsa bunu yeni adaylara göstermek sizce de etkili olmaz mıydı? Başladığı noktadan verdiği emeklerle ve disipliniyle zaman içinde yükselen çalışanlarınızı öne çıkartabilirsiniz. Başarı hikayeleri yeni adaylara çok net hedefler sunar. Markanın dinamik bir yapısı olduğunu anlatır. Bu başarı hikayelerini ilanlarınızda kullandığınızda hedef kitleniz üzerinde net bir etki yaratabilirsiniz.
3. Başarılı Çalışanlarınızın Sosyal Yaşamları ve Marka Hakkındaki Değerlendirmeleri
Markanız ve şirketiniz hakkında hiçbir şey bilmeyen bir adaya şirketinizi anlatmanın en etkileyici yollarından birisi de o şirkette görev yapan bir çalışanın standartlarıdır. Çalışanınızdan izin alarak onun bir gününü onunla birlikte yaşayın. Bir kamerayla çalışanınızın bir günlük serüvenini takip edin. Fakat burada gerçeklerin dışına çıkmamanız gerekir. Aksi takdirde iş ilanına başvuran bir aday şirket içerisinde videoda yer alan personelle tanışabilir ve izlediği videonun bir kurgudan ibaret olduğunu hızlı bir şekilde anlar. Bu nedenle manipülasyondan uzak durarak başarılı çalışanlarınıza odaklanmanızı tavsiye ederim. Potansiyel adaylarınıza çok renkli dünyalar göstermeniz gerekmiyor. Sadece başarılı çalışanlarınızın yaşadığı gerçekleri ve hayatlarını rahatlıkla idame ettirdiklerini -eğer gerçekten öyleyse- göstermeniz yeterlidir.
4. Çalışma Ortamı Hakkında Bilgi Verin
Çalışma ortamınızda ne gibi olanaklar bulunuyor? Sizi aynı sektörde hizmet veren rakiplerinizden bu alanda ayıran hangi özellikleniz var? Bu konular hakkında potansiyel adaylarınıza etkileyici içerikler sunabilirsiniz. Fakat bu olanakları öne çıkartırken mutlaka rakiplerinizi de detaylı olarak gözden geçirmeniz gerekir. Örneğin rakibiniz haftada iki günlük tatil veriyorsa; sizin haftalık bir gün tatili kesinlikle öne çıkarmamanız gerekir. Çünkü daha ilk adımda maça bir sıfır geride başlamış olursunuz. Akıllı ofisler, doğaya saygılı materyaller, dinlenme ortamlarının kalitesi, ofis içi iletişim ve şirket içi etkinlikler günümüzde çalışma ortamını zenginleştiren başlıklardır.
5. Sosyal Sorumluluk Projeleri
Sosyal sorumluluk projeleri aslında ne çalışanlarınız için ne de şirketinizin geleceği için değil; bu dünyanın yarınları için çok değerlidir. Bu nedenle hedefiniz her ne olursa olsun toplumda ihtiyacı olan kesimlerle buluşmak ve onlara destek olmak büyük önem taşır. Çalışanlarınızda ve potansiyel adaylarınızda markaya karşı olan sorumluluk bilincini ve saygıyı artırır. Örneğin aylık cirosunun belirli bir kısmıyla sahipsiz sokak hayvanlarına yardımda bulunan bir şirketi düşünelim. Burada görev yapan ve sokak hayvanları konusunda hassasiyeti bulunan bir çalışan şirkete kazandırdığı her miktarda farklı bir doyum yaşayabilir. Hem çalışanınızı mutlu edip hem de dünyadaki iyilik hareketine katkıda bulunabilirsiniz. Bu yaptıklarınızı da potansiyel adaylarınıza anlatarak ne kadar toplumla ve dünyanın geleceğiyle iç içe bir firma olduğunuzu gösterebilirsiniz.
İnsan Kaynakları Profesyonelleri Aday Arama Sürecinde Dijital Mecralarda Nelere Dikkat Etmeli?
Yazının alt çizgisi olarak, başlıklar altında açıkladıklarımı bir kez daha maddeler halinde özetliyorum.
- Kullandığınız dijital kanallarda insan kaynakları sürecini yönettiğiniz marka hakkında mutlaka gerçekçi bilgiler vermelisiniz. Gerçek dışı verilen her bilgi güven eksikliğine yol açar. Bu durum markanız için negatif bir bumerang etkisi oluşturur.
- Yeni adaylar ararken asıl önemli olanın mevcut çalışanlarınızın memnuniyet seviyesi olduğunu unutmayın. Tüm çalışanlarınızın dijital mecralarda etkin olabileceğini mutlaka hesaba katın. Marka hakkında ortaya çıkabilecek olumsuz yorumlar ve görüşler marka imajına zarar verecektir.
- Bir insan kaynakları yöneticisi için firmada çalışan tüm personeli %100 oranında memnun etmek son derece zor bir hedeftir. Fakat şirketinizin imkanlarına göre bir memnuniyet hedefi belirleyebilirsiniz. Bun hedefinizi mutlaka yöneticilerinizle paylaşın ve düzenli olarak raporlamalarınızı gerçekleştirin.
- Şirketinizde çalışanlarla ve potansiyel adaylarınızla dijital iletişimi daha sıkı tutun. Çalışanlarınıza belirli aralıklarla uluslararası ölçütlerde anket uygulayın. Aynı zamanda iş görüşmesi gerçekleştirdiğiniz he potansiyel adayınıza bir memnuniyet anketi gönderin.
- Çalışanlarınızın başarı hikayelerini dijital mecralarda (izinli bir şekilde) yayınlama konusunda aktif olun.
- Şirketinizin çalışanlarına sunduğu olanakları dijital mecralarda öne çıkarın.
- Analizlerinizi güncel tutun ve rakiplerinizle bir kıyaslamaya girdiğinizde avantajlarınızı dijital mecralarda kullanmaktan çekinmeyin.
- Şirketinizin değerlerini ve çalışanlarını ne kadar önemsediğini çeşitli stratejilerle vurgulayın.
- Çeyrek dönemlik ve altı aylık gerçekçi hedefler koyun. Hedef koyulmadığında boşa koşmuş olursunuz. Dijital mecralarda dönemlik yapacağınız baskın aktiviteler size uzun vadede net sonuçlar getirmez. Bu nedenle gerçekçi hedeflerle ve istikrarlı bir şekilde ilerlemek hedef kitlenizde güven oluşturacaktır.
- Diğer departmanlardaki profesyonellerden yardım alın ve şirket içi eğitim sürecinizi aktif tutun.
Yararlanılan Kaynaklar:
